2014年04月18日

働き方の多様性をどのように管理し、対処するか?

以前とは異なる管理職の悩みに、「勤務形態の異なる人たちのチームを、どのように平等性を持ってまとめていくのか」というものがあるようです。育児や介護による時間短縮制度は、社員に適用されてはいるものの、それを管理する方法がきちんと決まっていない企業も多く、すべて現場の管理職に丸投げされているのが実態です。そのため、管理職は平等性を気にしながら現場を管理しています。

さて、本来管理職が管理するのは大きくふたつ、「仕事の管理」と「人の管理」。これに当てはめると、時短や長期休みの人が増えた職場は、「仕事の管理」の側面からは、仕事の割振りに悩みます。産休育休、時間短縮制度を使っている社員の仕事をどう振り分けるか?です。よくある悩みは、「その社員の代わりに業務を被る社員が出て残業が増える。結果、不平等さに対してストレスが溜まる。一方、仕事をお願いする時短者にとっては、申し訳ない意識が出てしまう。」というものです。こうなると職場の雰囲気に影響します。

そして、「人の管理」とは部下のモチベーションマネジメント、キャリア形成支援ですので、「仕事の管理」がうまくいかないと、そのまま「人の管理」にも影響が出ることになります。

現場の管理職の生の声を聞くと、「お休みの人の分をフォローしている社員に『悪いが今の時期だけなんとか力を貸してくれ』と言ってしのいでいる」といったお話が多いです。しかし、育児であればゴールが見えますが、これが介護となると・・・。しかも、高齢化社会を考えれば、ますます介護問題が課題になることは間違いありません。今のうちになんとかすべき問題と認識し、ようやくトップダウンで動き出している企業も見られます。そう、これは経営的課題として捉えられることになっているのです。

そのやり方は様々ですが、私の知るところでは以下のような形があります。

(1) 社内の仕事を減らす

社内稟議、社内会議資料作成、社内会議など、簡素化できることはないか検討し、ムダを減らす動き。やり方としては、現在実施している仕事を洗い出し、全部あるいは一部をやめられないか、実施する時間帯が就業時間外にかかっていないか、部署をまたいで同じような仕事をダブりで行っていないか検討する。

(2)適材適所を検討する

上司がそれぞれの部下のやりがいと強みを把握し、今の役割分担で合っているかを検討する。またその際、就業可能な時間帯、今だけでなく将来のキャリアプラン、できればライフプランも把握して、仕事の割振りを再度調整する。

(3)全体的な残業を減らす

そもそも残業が少ない職場になれば時短への配慮は減ると考え、(1)のことも意識しながら効率化を図る。また、社員一人一人にムダがないか職掌を洗い出し、何に時間が掛かっているのかも確認する。時間が掛かりすぎていることに関して検証し、元来苦手なことであれば他の人と仕事を入れ替えることも。

このように、全体の働き方、役割分担、ムダを見直して、会社にいる時間を就業時間内に留めること、もしくはうまくシフトを組みなおすことは、忙しい中でも立ち止まってすべきことかと思います。

いつかやらなくては、と思ってそのままにしていると、あっという間に緊急度合いが上がってくるものです。

管理職の皆様、まずは自部署から成功事例を作ってみてはいかがでしょうか。成果が出るのであれば、やり方は柔軟に考えられるのではないでしょうか。そして、これらを解決するヒントは、早く帰りたい!と思っている「子育てと仕事を両立している人」が持っているかもしれません。