小杉俊哉

小杉俊哉こすぎとしや

合同会社THS経営組織研究所代表社員／慶應義塾大学SFC研究所上席所員･大学院理工学研究科非常勤講師／ビジネス・ブレークスルー大学大学院　客員教授

小杉俊哉

日本・外資系両者での人事責任者の経験を含む自身の企業勤務経験、企業へのコンサルティング経験、そして25年に渡るアカデミックな分野での研究を通じて、理論と実践の両面から他分野に亘り説得力のある話を展開します。それにより、経営者、管理職、そして一般社員、新入社員に至るまでに大きな影響力を与えて来ました。重視しているのは、分かりやすいこと、そして翌日から受講者行動が変わること、です。

講演ジャンル

出身・ゆかり

専門分野

リーダーシップ開発／組織開発／人材開発／キャリア開発／人的資本経営

好評発売中！『リーダーシップ3.0――カリスマから支援者へ』（祥伝社）

「リーダーシップにはバージョンがあった！」カリスマ的リーダー。そのあり方は時代とともに変化し、現在求められているのは“支援型のリーダーシップ3.0”だと筆者は主張する。本書では、この3.0型のリーダーについて解説し、新たなリーダーの可能性を探る。

『リーダーシップ3.0――カリスマから支援者へ』

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コラム「企業を変える人材マネジメント」

企業を変える人材マネジメント（2008年4月～2009年3月）

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経歴

1958年: 生まれ。
1982年: 早稲田大学法学部卒業。
1991年: マサチューセッツ工科大学（MIT）スローン経営大学院修士課程修了。
マッキンゼー・アンド・カンパニーで経営コンサルタント。
1992年: ユニデン(株)人事総務部長
1994年: アップルコンピュータ(株)人事総務本部長兼米国アップルコンピュータ社HR担当ディレクター
1998年: 独立、コスギインターナショナル，インク設立。
企業の人事・組織コンサルティングとベンチャー企業の経営支援を行う。
2000年: (株)コーポレイト・ユニバーシティ・プラットフォームを設立、代表取締役社長(2010年4月退任)。自律型キャリア育成のプログラムの普及を目的とし、慶應義塾大学総合政策学部花田光世教授、高橋俊介教授らと設立。(株)マネジメント･ロジック設立、取締役会長就任。弁護士、会計士、税理士らの専門家十数名とベンチャー企業のマネジメントサポートを目的に設立。その他数社の社外取締役、顧問を歴任。
2001年: 慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科助教授(2007年より准教授、2011年7月退任)
2010年: THS経営組織研究所設立
2011年: 慶應義塾大学SFC研究所上席所員
2015年: 立命館大学大学院テクノロジー･マネジメント研究科客員教授
2016年: 2016慶應義塾大学理工学研究科特任教授
2017年: エスペック株式会社社外取締役
ふくおかフィナンシャルグループ・福岡銀行社外取締役
: 大学卒業後、日本電気株式会社（NEC）入社。マッキンゼー・アンド・カンパニーインクにて経営コンサルタント、ユニデン株式会社人事総務部長、アップルコンピュータ株式会社人事総務本部長を経て独立。慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科准教授を経て、2010年にはTHS経営研究所を設立し、マネジメント側からと働く側の両面から、企業の改革と個人の活性化をサポートしている

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主な講演テーマ

人的資本経営の本質～企業に求められる対応・人材との向き合い方～

ダイバーシティー関連の開示義務にともない、企業はその対応に追われています。しかし、そのような開示対応だけでなく、将来に向かって本質的に人材の位置づけを見直し、人材への投資姿勢を社内外に示し，実行することが求められています。一方そのような概念は決して新しいものではなく企業は慌てることなく人材と向き合うことが必要です。その本質を説き，今後企業にどのような対応が必要になるのか具体的な方向性を示します。

リーダーシップ開発〜支援型リーダー～

企業の管理職ならず経営職も、マネジメントは行っていても，リーダーシップを発揮していないことが多いという実態があります。もちろん、既存の事業の維持管理に前者は必要ですが、変革が求められる局面、イノベーションを生み出すためには後者が必須です。両者の違いと、リーダーシップにも様々なスタイルがあることを提示し自社の現状において、あるいは今後どのようなリーダーシップが必要なのかを考えていただきます。過去非常に多くの企業の経営職、管理職に支持され導入されています。

自律的キャリア開発の基本

人的資本経営が注目されるようになると同時に、自律的キャリア開発の支援が企業に求められています。そのような動きより遙か以前から、二十数年間に亘って，多くの企業の自律的キャリア開発研修や講演を実施し、そこから影響を受けて人材が動き，組織が変わる例を数多生み出してきました。自律的キャリア開発を改めて，あるいは新たに推進しようとする組織に必要なことを、具体的な施策も含めてお伝えします。

チームワークと生産性向上につながる組織開発

パーパスの設定やビジョンの見直しなどの動きが盛んです。ただ、せっかくそのような取り組みをしても、トップや一部の幹部による上からの提示では、社員に腹落ちせず，組織に浸透しません。組織開発は、人と人との関係性に踏み込む手法です。ポジティブアプローチにより、チームでパーパスやビジョン、そしてそのために必要なアクションや行動規範を設定し、一気に共有する手法で多くの企業の支援をしてきました。組織開発は人間関係に働きかけるものですから、結果的にチームワークがよくなり生産性の向上に繋がります。

主な実績

講演実績

フランクリン・コビー・ジャパン／積水ハウス／富士通／ソニー／NEC／パナソニック／日立／日立システムアンドサービス／日立SC／日立メディコ／東京エレクトロン／旭硝子／リクルート・メディア・コミュニケーションズ／伊勢丹／日本SGI／ジョンソン＆ジョンソン／東急グループ／関西電力／三菱UFJ信託銀行／大和証券／野村證券／オリックス／銀座アスター／トレンドマイクロ／トランスコスモス／ダイキン工業／三井物産／三井不動産／東急百貨店／その他多数

研修実績

独立行政法人教員研修センター（全国公立小中高校の校長、副校長、教頭等を育成するための中堅教員に対する「リーダーシップ」研修）／人事院公務員研修所（課長補佐クラス、および若手クラスに対する「リーダーシップとマネジメント」研修）／その他多数／

テレビ

NHK	クローズアップ現代／おはよう日本／
琉球放送	The News／
スカイパーフェクトTV	コンサルティングライブ・人事組織編／ビジネス基礎講座・マネジメント概論／

ラジオ

NHKラジオ	NHKジャーナル／
USEN	ビジネス・ステーション／
CSアビリティ・ガーデン　ライブ	創業企業の人材マネジメント／

連載・執筆

日経BPnetビズカレッジ「自分で始めるキャリア筋トレ」／

その他

＜コンサルティング実績＞
大手IT系企業：マーケティング／経営戦略立案／事業運営／経営者支援
自動車メーカー：管理職コンピタンシー策定
航空会社：業種別コンピタンシー策定
レストランチェーン：人事制度改革、風土改革、考課者訓練
住宅インテリア：人事制度改革
※経営戦略、組織・人事戦略/制度策定を通じて、経営者や人事責任者/担当者を開発育成などを中心に行っています。

＜他＞
社団法人日本能率協会　HRD　JAPAN　能力開発総合大会　ファシリテーター

＜論文＞
『｢キャリア自律｣を核とした組織風土改革』共著(人材育成学会第６回年次大会論文集2008.12.6)
『私の考える能力開発』共著(中央職業開発協会2006.12)
『自律的キャリア開発研修が社員のキャリア意識行動に与える影響』(人材育成学会第3回年次大会論文集)
『自律的キャリア開発』能力開発２１　2005.4～6月号(中央職業能力開発協会)
『企業はプランドハプンスタンス理論をどう取り入れて行けばいいのか』(｢人材教育｣2005.10JMAM人材教育)
『採用戦略と組織風土との関連：これからの採用戦略とは』(共著,産業組織心理学会 2004第20大会発表論文集)
『自律的キャリア開発とキャリア･コンピテンシー』(｢企業と人材｣2004産労総合研究所)
『これからの人事部門の役割と機能―人事機能の再構築へ向けて』
　（｢CRL Report No.2｣2004慶應義塾大学SFC研究所キャリア･リソース･ラボラトリー）
『キャリア自律を支援する人事システム』（｢CRL Report No.1｣2003）
『これからの企業おける人材マネジメントビジョン』（｢労政時報｣2003労務行政研究所）
『コーポレイト･ユニバーシティと研修センター』（｢人材教育｣2003日本能率協会マネジメントセンター）
他多数

本

『30代の働き方には挑戦だけが問われる』（すばる舎）
『起業家のように企業で働く』（クロスメディア・パブリッシング(インプレス)）
『僕たちは「会社」でどこまでできるのか? ~起...』（クロスメディア・パブリッシング(インプレス)）
『２％のエース思考 - あなたはいつまで「同期...』（ワニブックス）
『職業としてのプロ経営者 -プロフェッショナル...』（クロスメディア・パブリッシング(インプレス)）
『熱狂しやがれ - 転職せずに100倍楽しく働く方...』（ワニブックス）
『30代はキャリアの転機 (NextPublishing)』（クロスメディア・パブリッシング）
『リーダーシップ3.0――カリスマから支援者へ(祥...』（祥伝社）
『パーソナル・リーダーシップで仕事を進めろ! ...』（ぱる出版）
『ラッキーな人の法則』（中経出版）
『好きにやっても評価される人、我慢しても評価...』（PHP研究所）
『ラッキーをつかみ取る技術 (光文社新書)』（光文社）

講演拝聴レポート

小杉俊哉さんの講演を拝聴して

・講演日時：2012-12-01
・主催：製薬会社様
・講演テーマ：『自律的キャリア開発』を考える

主催企業様の幹部の方より「以前に講演を拝聴したことがあり、そのお話をぜひ社員にも聴かせたい」との強いご要望を頂き、この度小杉俊哉さんにご講演頂きました。

今回は、主催者様の社員の方々を対象とした、「『自律的キャリア開発』を考える」というテーマでの講演。これまでに1万人以上の前で話してきたという小杉さんの代表的な講演テーマです。まず小杉さんは、今回のお話の肝となる「自律的キャリア」という言葉の意味を説明。「自律的キャリア」とは、結果も含めて「すべての責任を自らが負っている」と意識することで、自ら仕事を創り出しそれを自らの責任において行うことだそうです。小杉さんから「人に責任を押し付けた仕事ばかりをしていると、誰かに操られるキャリアになってしまう」という言葉が発せられた時には、聴講者の表情の変化が手に取るようにわかりました。

小杉さんが「自律的キャリア」を推奨される背景としては、「流動的である現代において、『今までの儲かる仕組み』が使えない」、「もはや会社がすべてを教えるということができない」、「会社がすべての社員を適切に配属・当てはめることが難しい」という3つが挙げられ、会社としても社員に自律してもらわなければならないという現状があります。「社員の能力向上を促すだけでなく、それに合わせて会社としても、社員が能力を成長させる機会と能力を発揮する場を与える。つまりは、組織と社員の対等なパートナー関係を築いていくことが、会社のさらなる発展のカギをにぎっている」と小杉さんは仰いました。

これまでに数多くの会社で、さまざまな重要ポストを務められてきた小杉さんは、その経験をもとに新入社員から管理職、役員まで幅広い対象に講演が可能で、講演テーマもキャリア形成やリーダーシップ、ワークライフバランスなど、多岐にわたります。また、現在は大学でも教鞭をとられており、そのお話には随所に聴講者を引き込むような工夫を施されています。講師にお悩みの主催者様は、ぜひとも小杉さんの講演をご検討されてみてはいかがでしょうか？

（講演依頼.com ）