小杉俊哉小杉俊哉こすぎとしや

合同会社THS経営組織研究所代表社員/ 立命館大学大学院テクノロジー・マネジメント研究科 客員教授 / 慶應義塾大学 博士課程教育リーディングプログラム オールラウンド型 超成熟社会発展のサイエンス理工学研究科 特任教授

小杉俊哉

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新入社員から管理職、役員まで幅広い対象にキャリアやマネジメントなど様々な研修が出来る数少ない講師。企業の人材育成をトータルで請け負えるその多彩な経歴と知識をわかりやすく、また的確に伝える講演・研修は多くの企業から定評があります。また理論だけではなく、実践することを目指した内容は、受講者の心にも訴えかけ、翌日からの行動が確実に変わります。

出身・ゆかり

専門分野

人事・組織活性化/人材開発/キャリア開発/リーダーシップ/ワークライフバランス/人間科学

好評発売中!『リーダーシップ3.0――カリスマから支援者へ』(祥伝社)

リーダーシップ3.0――カリスマから支援者へ

「リーダーシップにはバージョンがあった!」カリスマ的リーダー。そのあり方は時代とともに変化し、 現在求められているのは“支援型のリーダーシップ3.0”だと筆者は主張する。本書では、この3.0型のリーダーについて解説し、新たなリーダーの可能性を探る。

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経歴

1958年
生まれ。  
1982年
早稲田大学法学部卒業。  
1991年
マサチューセッツ工科大学(MIT)スローン経営大学院修士課程修了。
マッキンゼー・アンド・カンパニーで経営コンサルタント。 
1992年
ユニデン(株)人事総務部長 
1994年
アップルコンピュータ(株)人事総務本部長 兼 米国アップルコンピュータ社HR担当ディレクター 
1998年
独立、コスギインターナショナル,インク設立。
企業の人事・組織コンサルティングとベンチャー企業の経営支援を行う。 
2000年
(株)コーポレイト・ユニバーシティ ・プラットフォームを設立、代表取締役社長(2010年4月退任)。自律型キャリア育成のプログラムの普及を目的とし、慶應義塾大学総合政策学部花田光世教授、高橋俊介教授らと設立。(株)マネジメント・ロジック設立、取締役会長就任。弁護士、会計士、税理士らの専門家十数名とベンチャー企業のマネジメントサポートを目的に設立。その他数社の社外取締役、顧問を歴任。 
2001年
慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科助教授(2007年より准教授、2011年7月退任) 
2010年
THS経営組織研究所設立 
2011年
慶應義塾大学SFC研究所上席所員 
2015年
立命館大学大学院テクノロジー・マネジメント研究科 客員教授 
2016年
2016慶應義塾大学理工学研究科 特任教授 
2017年
エスペック株式会社 社外取締役
ふくおかフィナンシャルグループ・福岡銀行 社外取締役 
 
大学卒業後、日本電気株式会社(NEC)入社。マッキンゼー・アンド・カンパニー インクにて経営コンサルタント、ユニデン株式会社人事総務部長、アップルコンピュータ株式会社人事総務本部長を経て独立。慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科准教授を経て、2010年にはTHS経営研究所を設立し、マネジメント側からと働く側の両面から、企業の改革と個人の活性化をサポートしている 

主な講演テーマ

リーダーシップ3.0(R)~支援型リーダー

ジャンル
リーダーシップ

リーダーシップのあり方は、時代によっても、企業の規模・成長段階によっても、そして個人の特性によっても異なります。まずは、それを頭に入れておく必要があります。そして、イノベーションや新たなビジネスモデルを必要とする現代においては、いかにメンバーの合意形成とタレントの支援を行うリーダーシップが必要です。そこに、大きく関わるのが他者の動機付けと、組織のビジョン構築、そして自身のリーダーシップ・ビジョンの策定です。それらを様々な角度、事例から理解して貰い、今日からの行動に結びつけます。中堅から、経営層に至るまでそれぞれの姿勢や立場に応じて展開し、多くの企業で支持されています。

今求められる人間力

ジャンル
リーダーシップ

人間力、という言葉は近年頻繁に使われるようになりましたが、これほど曖昧なものはありません。まず、これがどういうものであるかをお話した上で、自身の人間力を考える際の様々な視点を持っていただきます。そして人間力を高める必要性を意識した上で、何をするかを考えていただく。なにより重要なことはその人そのもの(being)であり、そこに気づいて貰うことです。今や多くのリーダーシップ研修で必須のパートといえる注目のテーマです。また今までのリーダーシップだけでは、効果を感じられなかった企業様にも新たなテーマとしておすすめです。

パーソナル・リーダーシップで仕事を進めろ!

ジャンル
リーダーシップ

頑張ってやっていても、成果が出ない、評価されない、やらされ感しかない人が、自分の内にあるパーソナル・リーダーシップ<自律>を使って、「コミュニケーション」、「人間関係」、「仕事への取組み方」、「習慣」、「行動」など、少し視点や姿勢を変えて練習(=「筋トレ」)をするだけで、前向きに仕事に取り組め、成果が上がることを実感できるのです。このテーマでは、ワークを取り入れながらビジネスで成功できるための筋力の鍛え方をお伝えします。中堅社員、部下育成に悩む管理職におすすめのテーマです。

夢を実現するビジョンの力

ジャンル
キャリア形成

ビジョンを持ち、語ることによって、自らの細胞レベルにまで働きかけ、そして周囲の人間を巻きこんで実現する、その仕組みを様々な例、自らの経験を踏まえて体験していただきます。勇気と希望をもって毎日を生きる力が湧いてくるという感想多数いただいています。キャリアを実現するための力を養うだけでなく、モチベーションアップにもおすすめの内容です。

自律的キャリアの開発とマネジメント

ジャンル
キャリア形成

自律とは何か、キャリアとは何かから見つめ直す。従来のキャリア開発とは大きく異なる、独自の視点、手法のキャリア開発を、多くの事例や、自らの経験をふんだんに取り入れてお話します。講演・研修での受講者は優に1万人を超え、多くの人たちが影響を受けていえるテーマです。

実践できるワークライフバランスを考える

ジャンル
ワークライフバランス/女性

ワークライフバランスは、残業をさせないで早く退社させるということだけでは実現できない。特に若年層は、ライフの方でどうしたらよいかも含めての支援を必要としている人が多い。仕事の量は多いにもかかわらず、就業時間が制限されるために、逆に成長不安に陥る社員も多い。一歩進んだ先にある「ワークライフインテグレーション」とは何かを一緒に考えていきます。オンオフの切り替えだけではなく、将来に向けてどのようにバランスを取りながら自己成長したらよいかなどのヒントもふんだんに盛り込んだ話には定評があります。またワークライフバランスをもう一段階進めたい企業にもおすすめです。

女性のマネジメント~女性活躍推進とダイバーシティ~

ジャンル
ワークライフバランス/女性

女性を特別視し、どのように扱って良いか分からない管理職男性は多いのではないでしょうか。本質的に、対等な能力をもつ人間としてどのように「普通に」接して行くべきか、一方で女性特有の特性にどう配慮するのか。特に女性社員の場合は男性社員と比して、時間的制約や早い意思決定が必要であることを理解し、男性社員以上に彼らのキャリアを念頭に置いたマネジメントが求められます。これらのことを分かりやすく実例を挙げながらお話します。

ラッキーをつかみ取る技術

ジャンル
モチベーションアップ

ラッキーは実は偶然ではなかった!多くの成功者は、成功の理由にラッキーを挙げていますが、それは正しくはありますが、真実ではありません。ラッキーはどんな考え方をするか、またどんな行動を取るかで、つかみ取ることができます。多くの成功者へのインタビューをもとに、ラッキーをつかみ取り人生を変えた考え方と行動をお話します。意識改革やモチベーションアップにおすすめです。

主な実績

講演実績

フランクリン・コビー・ジャパン/積水ハウス/富士通/ソニー/NEC/パナソニック/日立/日立システムアンドサービス/日立SC/日立メディコ/東京エレクトロン/旭硝子/リクルート・メディア・コミュニケーションズ/伊勢丹/日本SGI/ジョンソン&ジョンソン/東急グループ/関西電力/三菱UFJ信託銀行/大和証券/野村證券/オリックス/銀座アスター/トレンドマイクロ/トランスコスモス/ダイキン工業/三井物産/三井不動産/東急百貨店/その他多数

研修実績

独立行政法人教員研修センター(全国公立小中高校の 校長、副校長、教頭等を育成するための中堅教員に対する 「リーダーシップ」研修) 人事院公務員研修所(課長補佐クラス、および若手クラスに対する「リーダーシップとマネジメント」研修) その他多数

テレビ

NHK クローズアップ現代 おはよう日本
琉球放送  The News
スカイパーフェクトTV コンサルティングライブ・人事組織編 ビジネス基礎講座・マネジメント概論

ラジオ

NHKラジオ NHKジャーナル
USEN ビジネス・ステーション
CSアビリティ・ガーデン ライブ 創業企業の人材マネジメント

連載・執筆

日経BPnetビズカレッジ 「自分で始めるキャリア筋トレ」

その他

<コンサルティング実績>
大手IT系企業:マーケティング/経営戦略立案/事業運営/経営者支援
自動車メーカー:管理職コンピタンシー策定
航空会社:業種別コンピタンシー策定
レストランチェーン:人事制度改革、風土改革、考課者訓練
住宅インテリア:人事制度改革
※経営戦略、組織・人事戦略/制度策定を通じて、経営者や人事責任者/担当者を開発育成などを中心に行っています。

<他>
社団法人日本能率協会 HRD JAPAN 能力開発総合大会 ファシリテーター

<論文>
『「キャリア自律」を核とした組織風土改革』共著(人材育成学会第6回年次大会論文集2008.12.6)
『私の考える能力開発』共著(中央職業開発協会2006.12)
『自律的キャリア開発研修が社員のキャリア意識行動に与える影響』(人材育成学会第3回年次大会論文集)
『自律的キャリア開発』能力開発21 2005.4~6月号(中央職業能力開発協会)
『企業はプランドハプンスタンス理論をどう取り入れて行けばいいのか』(「人材教育」2005.10JMAM人材教育)
『採用戦略と組織風土との関連:これからの採用戦略とは』(共著,産業組織心理学会 2004第20大会発表論文集)
『自律的キャリア開発とキャリア・コンピテンシー』(「企業と人材」2004産労総合研究所)
『これからの人事部門の役割と機能―人事機能の再構築へ向けて』
 (「CRL Report No.2」2004慶應義塾大学SFC研究所キャリア・リソース・ラボラトリー)
『キャリア自律を支援する人事システム』(「CRL Report No.1」2003)
『これからの企業おける人材マネジメントビジョン』(「労政時報」2003労務行政研究所)
『コーポレイト・ユニバーシティと研修センター』(「人材教育」2003日本能率協会マネジメントセンター)
他多数

本

講演拝聴レポート

小杉俊哉さんの講演を拝聴して

  • 講演日時:2012-12-01
  • 主催:製薬会社様
  • 講演テーマ:『自律的キャリア開発』を考える

主催企業様の幹部の方より「以前に講演を拝聴したことがあり、そのお話をぜひ社員にも聴かせたい」との強いご要望を頂き、この度小杉俊哉さんにご講演頂きました。

今回は、主催者様の社員の方々を対象とした、「『自律的キャリア開発』を考える」というテーマでの講演。これまでに1万人以上の前で話してきたという小杉さんの代表的な講演テーマです。 まず小杉さんは、今回のお話の肝となる「自律的キャリア」という言葉の意味を説明。「自律的キャリア」とは、結果も含めて「すべての責任を自らが負っている」と意識することで、 自ら仕事を創り出しそれを自らの責任において行うことだそうです。 小杉さんから「人に責任を押し付けた仕事ばかりをしていると、誰かに操られるキャリアになってしまう」 という言葉が発せられた時には、聴講者の表情の変化が手に取るようにわかりました。

小杉さんが「自律的キャリア」を推奨される背景としては、「流動的である現代において、『今までの儲かる仕組み』が使えない」、「もはや会社がすべてを教えるということができない」、「会社がすべての社員を適切に配属・当てはめることが難しい」という3つが挙げられ、会社としても社員に自律してもらわなければならないという現状があります。「社員の能力向上を促すだけでなく、それに合わせて会社としても、社員が能力を成長させる機会と能力を発揮する場を与える。つまりは、組織と社員の対等なパートナー関係を築いていくことが、会社のさらなる発展のカギをにぎっている」と小杉さんは仰いました。

これまでに数多くの会社で、さまざまな重要ポストを務められてきた小杉さんは、その経験をもとに新入社員から管理職、役員まで幅広い対象に講演が可能で、講演テーマもキャリア形成やリーダーシップ、ワークライフバランスなど、多岐にわたります。また、現在は大学でも教鞭をとられており、そのお話には随所に聴講者を引き込むような工夫を施されています。講師にお悩みの主催者様は、ぜひとも小杉さんの講演をご検討されてみてはいかがでしょうか?

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