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武田斉紀

武田斉紀武田斉紀たけだよしのり

ブライトサイド株式会社 代表取締役・コンサルタント/ 産業能率大学兼任講師

武田斉紀

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1986年東京大学卒、株式会社リクルート入社。人事部を経て事業部へ、様々な業種・規模の数百社に採用・組織・ブランドコンサルティング、その後マーケティングの新規事業立上げに携わる。多くの企業を支援する中で「経営の中心に明確な理念をもつ企業は社員が生き生きと働き、顧客や社会に支持されて永続的に発展成長できる」と確信、2003年に理念経営コンサルティングを専門とする現社を設立。著書/『成功し続ける社長が守っている7つの約束』(明日香出版社)『なぜ社長の話はわかりにくいのか』(PHP研)、『行きたくなる会社のつくり方』(ナナ出版)他多数、日経ビジネスオンラインで3年間コラムを執筆し常に上位ランク獲得。三菱UFJ銀行の法人向けサイトでも13年に渡って毎月ビジネスコラムを担当、ご好評をいただいている。

◎プロ講師としての実施実績研修テーマ:1.幹部・リーダー/管理職 研修 2.大手や人気企業に勝てる採用と面接 3.新人事制度導入研修 4.人事評価者訓練研修 5.新人研修、新人フォロー研修 6.コミュニケーション研修 7.セールス研修 8.地域ブランディング 9.マーケティング戦略研修ほか。対象は大手から中小まで業種さまざま。

出身・ゆかり

専門分野

理念/ミッション/ビジョン/パーパス/人事/採用/マーケティング/ブランディング/人材育成/地方創生

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業界21年、実績3万件の中で蓄積してきた講演会のノウハウを丁寧にご案内いたします。趣旨・目的、聴講対象者、希望講師や講師のイメージなど、お決まりの範囲で構いませんので、お気軽にご連絡ください。

経歴

1986年
東京大学卒、株式会社リクルート入社。人事部採用担当配属となり新卒・中途・アルバイト・外国人等あらゆる採用を中心となって担当。事業部に移り、幅広い業種・規模の数百社に採用・組織・ブランドコンサルティングを行う。社内選抜されて半年間経営・事業戦略・マーケティング・ファシリテーションなどを叩き込まれる。その後ネットマーケティングの新規事業立上げにプランニングの責任者として携わる。 
2003年
前職で多くの企業を支援する中で「経営の中心に明確な理念をもつ企業は社員が生き生きと働き、顧客や社会に支持されて永続的に発展成長できる」と確信、理念経営コンサルティングを専門とするブライトサイド株式会社を設立し代表取締役に就任。以来、一部上場企業からスタートアップの企業まであらゆる業種の企業に対して理念経営のご支援を重ねている。 
2017年
産業能率大学の兼任講師も務める 

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主な講演テーマ

企業理念、パーパスの共有浸透で、"誰もが幸せになれる"会社を創る

企業理念、パーパスの共有浸透で、"誰もが幸せになれる"会社を創る

ジャンル
経営/理念/ビジョン
聴講対象者
取引先/代理店/経営者/経営幹部/管理職/社員 など

武田斉紀の講演テーマ画像1 だれもが幸せになれる理念経営の考え方はとてもシンプルです。日々の仕事は従業員にとっても経営者にとっても生活のため、とはいえ仕事に費やす人生の長い時間を同時に自己実現に繋げられればどんなに幸せでしょう。「自分たちが何を大切にしながら何をめざしたいのか(=経営理念)」を明らかにして共有浸透していくことで、お客様や取引先、地域や社会を含めた「だれもが幸せになれる会社を作る」ことが可能であることをご紹介します。話題の「パーパス経営」やミッション、ビジョン、バリューなどとの関係性についてもわかりやすく解説します。

1. “だれもが幸せになれる会社”の作り方 
2. A社が多くの顧客に愛され、好業績を続ける理由 
3. B社が重大な事故を起こしてしまった原因 
4. 理念が明確で共有浸透できていると何がいいの?<10のメリット> 
5. 理念は各社で違うの?<事例比較> 
6. 理念経営の実現方法<3つのステップと共有浸透のための3つのマスト> 
7. よくある質問(1) 経営理念と業績の関係は? (2) 理念経営の課題とは? 他
8. まとめ…“だれもが幸せになれる会社”の実現に向けて

企業理念、パーパスの共有浸透で、"自ら考える"社員を創る

企業理念、パーパスの共有浸透で、"自ら考える"社員を創る

ジャンル
理念/ビジョン/経営/自律的、自ら動く社員
聴講対象者
取引先/代理店/経営者/経営幹部/管理職/社員 など

世の中が大きく変化しAIやロボットが進化を続ける中で、現状は社員がともすると指示待ち人間になってしまっている。社員には人にしかできない“自ら考える”存在として、判断し行動できるようになってもらいたいがうまくいかないと悩んでいませんか。ただ考えろと言われても、社員は何を考えればいいのか戸惑います。「自分たちが何を大切にしながら、何をめざしたいのか(=経営理念)」を明らかにして共有できれば、考えるべきことが見えてきます。さらには理念を真に共有できる者同士が集まれば、仕事を通して自己実現をかなえることさえ可能です。話題の「パーパス経営」やミッション、ビジョン、バリューなどとの関係性についてもわかりやすく解説します。

1.“自ら考える”社員でなければ変化の時代を生き残れない
2. A社が顧客に愛され、好業績を上げ続けられる秘密
3. “自ら考える”といっても、何を考えればいいのか
4. “自ら考える社員”の作り方 -ポイント①-
5. “自ら考える社員”の作り方 -ポイント②-
6. “自ら考える社員”の作り方 -ポイント③-
7. 共通の目的・価値観=理念を共有する10のメリット
8.まとめ…“自ら考える”社員は本人も会社も幸せである

事業承継と企業理念~スムーズなバトンタッチでさらなる成長へ~

事業承継と企業理念~スムーズなバトンタッチでさらなる成長へ~

ジャンル
事業承継/経営/理念/ビジョン
聴講対象者
経営者/次世代経営者/経営幹部/社長室/経営企画 など

現経営者はこれまで大切にしてきた理念や考え方だけは後継者に引き継いでもらいたいと考えるでしょう。片やバトンを受け取る後継者としては、せっかくなら自分の思い通りに経営したいけれど、先代の理念や考え方をどう扱えばいいのだろうと悩むものです。講師は長年さまざまな業種や規模の事業承継に携わってきました。事業承継で後回しにされがちな「理念の事業承継」において、バトンを渡す側、受け取る側、それぞれの思いをどのように折り合いをつければよいか。そして末永く発展していくための理念のあり方についてわかりやすくアドバイスします。

1. 思いや理念の事業承継の「失敗例」と「成功例」
2. なぜ互いの思いが伝わらないのか(先代の問題、後継の問題)
3. 社長の会社への思いを聞くとあるある2パターン
4. 「思いや理念の事業承継」 3つのポイント
5. 思いの共有の大切さ ~2つの事例~
6. 「創業200年以上の企業数」が最も多い国が大切にしてきたもの
7. 思いや理念を共有することの10のメリット
8. 事業承継後にやるべきこと
9. まとめ…後継者が経営を楽しみながら会社を永続できるために

リーダーが身に付けるべき「経営的視点」

リーダーが身に付けるべき「経営的視点」

ジャンル
リーダー/トップ/経営
聴講対象者
経営者/経営幹部/リーダー/若手/社員/社会人 など

よく「経営的視点が足りない」とか「経営的視点をもっともて」と言われるけれど、「経営的視点」とは一体何か。「社長の視点」「幹部の視点」「管理職の視点」「一般社員の視点」はどこが違うのか。ロールプレイングなどの疑似体験も交えながら「経営的視点」を手に入れていきます。またケーススタディを交えながら、同じように起こった事象でも「経営的視点」と「社員の視点」で見え方がどう違うのか、わかりやすく解説します。

1.「経営的視点」とは何か ~山に例えて考えてみましょう~
2.「社長の視点」「幹部の視点」「管理職の視点」「一般社員の視点」の違い
3.「社長の視点」は他と決定的に何が違うのか
4. あなたが1つ上の視点を獲得するには
5. 部下に対してあなたと同じ視点を求めるには
6. ケーススタディ(1)
7. ケーススタディ(2)
8. まとめ…多くの幹部・社員が「経営的視点」を持っている会社の強さとは

大手や人気企業にも「勝てる採用」

大手や人気企業にも「勝てる採用」

ジャンル
採用/人事/経営/組織/理念
聴講対象者
人事/経営者/経営幹部/管理職/店長 など

新卒採用では就活ルールが廃止となり、中途採用も含めてグローバル化の中で“通年採用”が標準となって、採用期間も長期化しつつあります。とりわけ中堅・中小企業にとっては良い人材を採用したくとも、予算も採用スタッフも限られていて思うに任せない状況ではないでしょうか。
当講演では中堅・中小企業や採用不人気業種の企業の採用を成功させてきた講師が、応募者の確保→本音を引き出しての候補者の絞り込み(面談・面接)→フォロー→内定まで、“通年採用”の時代に使える採用成功ノウハウ、大手や人気企業と戦って勝てるノウハウを伝授します。

1. 中堅・中小企業が採用で大手に勝てるとは?~成功事例紹介~
2. 大手に勝てる戦術「A. 理念採用」~自社ならではの“強み”の見つけ方~
3. 大手に勝てる戦術「B. 育てる採用」<新卒編><中途編>~ミニインターンシップと個別フォロー活用の流れ~
4. 採用プロセスにおけるノウハウ 1)応募者の確保(母集団形成)のヒント 2)候補者のフォローから内定まで 3)本音を引き出す面談・面接 4)早期退職者を減らすためのポイント
5. まとめ…勝ちたければ採用方法を根本から見直す

次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣

次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣

ジャンル
経営/リーダー/コミュニケーション/世代間ギャップ/習慣
聴講対象者
リーダー/管理職/経営者/経営幹部/取引先 など

調査によれば、若い世代が「職場や上司像」に求めるものは 「目標共有・鍛え合い・活気・厳しい指導・引っ張るリーダーシップ・情熱」といった昭和世代の常識から、この10年で「個性の尊重・助け合い・丁寧な個別指導・ほめる・傾聴」といった要素へと大きく変化しています。それに伴って「次世代リーダーに必須のコミュニケーション」も変わってきています。講演を受講したみなさんが、明日からでもすぐに“習慣”にできるように、ポイントを絞って具体的かつわかりやすくお話しします。

1. 新入社員にとっての理想の職場・上司~Z世代の新しい価値観~
2. ビジネスやマネジメントキーワードの変化
3.『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣Ⅰ』とその身に付け方 
4.『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣Ⅱ』とその身に付け方
5. 『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣Ⅲ』とその身に付け方
6. まとめ…明日から次世代リーダーをめざして

1on1ミーティングで本音を引き出す「面談力」

1on1ミーティングで本音を引き出す「面談力」

ジャンル
1 on 1/面談/マネジメント/モチベーション/人事
聴講対象者
マネジャー/管理職/経営幹部/店長

コロナ過でオンラインによる働き方が浸透したことも相まって、マネジメントの方法論として「1 on 1ミーティング」が日本でも注目され浸透してきました。しかしながらその実施に当たっては上司、部下それぞれにまだ戸惑いや不安があるようです。各所で取り上げられている「1 on 1ミーティング」の本来の目的や基本についてまとめて押さえつつ、よくあるお悩みにもお答えしながら、発展応用していくノウハウや先進事例についてもご紹介していきます。終了後にはみなさんが『ワンタツ(1 on 1 ミーティングの達人)』となることを目指します。
長年に渡って「面談力」とそのノウハウを磨いてきた講師が、相手の本音を引き出すためのポイントをわかりやすく解説、ミニロールプレイイングを交えながら本音を引き出す「面談力」を伝授します。

「ほめる文化」のつくり方~若い世代を育て、持続的成長につなげるために~

「ほめる文化」のつくり方~若い世代を育て、持続的成長につなげるために~

ジャンル
経営/組織/風土/コミュニケーション/ダイバーシティ/インクルージョン/DEI/Z世代
聴講対象者
トップ/経営幹部/人事/採用/店長

日本人や日本企業では、上司が部下を、また社員同士で互いをほめるのが下手だと言われて久しいものの、一向に企業において「ほめる文化」が定着していきません。多様性(ダイバーシティ)や包摂性(インクルージョン)が求められ、若い世代に託していかなければならない一方で定年引上げでますます世代間ギャップが進む中、どうすれば企業は持続的に成長していけるのか。他社での成功事例も交えながら、明日からすぐに取り組める「ほめる文化」のつくり方のノウハウを伝授します。

1.そもそも「ほめる文化」は必要か?:社員を「ほめる vs しかる」は何のため?、ポイント1,2
2.「ほめる」の3つの誤解:「ほめる」なんて自分にはできない/他人を「ほめる」とその分自分が損をする/「ほめる」と相手が慢心して天狗になる
3.相手の【何を】【どう】「ほめる」か 1)【何を】「ほめる」か 2)【どう】「ほめる」か 3)NGなほめ方
4.「ほめる文化」の育て方 ポイントは3つ
5.事例紹介 <A社> <B社>
6.まとめ

地域ブランドのつくり方

地域ブランドのつくり方

ジャンル
地域活性/ブランド/ブランディング/特産/町おこし
聴講対象者
地方自治体/地域団体/商工会/観光協会 など

10年以上に渡って全国の自治体を回り、あえて現場に入りながら、地域の活性化や地域ブランド作りをご支援してきた講師が、そのノウハウを伝授します。

改めて学ぶコミュニケーションの基本~「聞く・引き出す」「話す」「褒める」「叱る」~

改めて学ぶコミュニケーションの基本~「聞く・引き出す」「話す」「褒める」「叱る」~

ジャンル
コミュニケーション/マネジメント/組織の活性化/モチベーション
聴講対象者
リーダー/管理職/若手社員/営業担当 など

組織で仕事を進める上で大切な基本スキルの1番手がコミュニケーション力であることは誰もが認めるところですが、日本においては学校でも会社でもその基本をちゃんと学んでいるとは言えません。ベースとなる「聞く・引き出す」「話す」の基本スキルとやや上級スキル。マネジメントにおいて使い方次第で周りや部下をやる気にさせたり、逆に失わせることもある「褒め方」「叱り方」についても基本とやや上級スキルをできるだけ実践的に伝授します。

1. コミュニケーションって何? 
2. 「聞く・引き出す」①聞く力 
3. 「聞く・引き出す」②質問力 
4. 「話す」 ~聞くと話すはどちらが重要か~ 
5. 「褒める」 ~褒めるは3割増し、習慣にすればカンタン~ 
6. 「叱る」 ~叱るのではなく要望や期待する~ 
7. ケーススタディ 
8. まとめ 

成功し続ける社長が守っている7つの約束

成功し続ける社長が守っている7つの約束

ジャンル
経営/理念、経営哲学/ビジョン
聴講対象者
経営者/次世代経営者/経営幹部/取引先/代理店 など

経営者、特に中小企業の経営者の方に向けて、私が20代から現在まで約40年に渡ってお会いしてきた多くの経営者から学ばせていただいたこと、見聞きした事例などからまとめた『成功し続ける社長が守っている7つの約束』(2019年4月に上梓)について、そのエッセンスをわかりやすくお話します。「自分として納得のいく形の成功を収めたい」「いつか人生の最後を迎える時には後悔して死にたくない」「一人の経営者として納得できる形で終えたい」。そう考えていらっしゃる方には、幾つものヒントがあるのではないかと思います。

1. あなたにとって「成功」とは何ですか 
2. 1)己を知り貫く 
3. 2)誠実を旨とす 
4. 3)マメで大胆に 
5. 4)聞く力を磨く 
6. 5)社員を大事に 
7. 6)公私混同しない 
8. 7)全力で採用する 
9. みなさんの後悔のない幸せな人生のために

理念塾~一生ものの経営理念を作る~

理念塾~一生ものの経営理念を作る~

ジャンル
経営/理念/ビジョン
聴講対象者
経営者/次世代経営者/経営幹部/社長室/経営企画 など

多くの経営者が「全社で意思統一できるような確固とした理念を構築しておきたい」と考えています。経営理念は他人が“こうあるべき”と押し付けるものではなく、経営者自身がどうしたいか、すなわち経営者自身の中に答えがあります。講演では「一生ものの経営理念の作り方」を中心に、「理念経営の10のメリットと課題」「理念の共有浸透のノウハウ」まで、20年以上に渡って理念経営を研究し、携わってきた講師がわかりやすく解説します。話題の「パーパス経営」やミッション、ビジョン、バリューなどとの関係性についてもわかりやすく解説します。

※参加者との質疑応答、一部グループ討議なども交えながら進めます。1回の講演で経営理念が完成するわけではありませんが、作り方について指南いたします。(何回かに渡ってグループワーク形式で実施可能な場合は、より完成までフォローできると思います)

1. 経営理念(≒企業理念)とは何か
2. 経営理念を作成するタイミングとは
3. 理念経営の10のメリットと課題
4. 経営の目的と価値観を明らかにする<個人史編>
5. 経営の目的と価値観を明らかにする<現在編>
6. 経営の目的と価値観を明らかにする<過去編>
7. 経営の目的と価値観を明らかにする<未来編>
8. まとめ…一生ものの経営理念とするために

中小企業のための「人事新潮流への対処、ポイント解説」~働き方改革、副業、同一労働同一賃金、就活ルール廃止まで、丸ごと~

中小企業のための「人事新潮流への対処、ポイント解説」~働き方改革、副業、同一労働同一賃金、就活ルール廃止まで、丸ごと~

ジャンル
経営/人事/評価/採用/育成/マネジメント
聴講対象者
経営者/経営幹部/管理職/人事担当者

働き方改革/リモートワーク・テレワーク/ジョブ型人事制度/副業/同一労働同一賃金/就活ルール廃止と通年採用/グローバル採用/定着率向上/年上部下・年下上司/定年制と高齢社員活用/AIとロボットなど、他にも10年前にはあまり注目されていなかった人事テーマが次々と登場しています。とりわけ専門の人事部門を持たない中小企業のみなさんにとっては、対応しなければいけないとわかっていながらなかなか思うに任せない課題ばかりではないでしょうか。
人事や経営に関するコンサルティングや講演・研修を実施し、ビジネスコラムの執筆や著書を通してわかりやすく解説してきた講師が、最近の人事新潮流のさまざまなキーワードについて、中小企業がどのように対処していけばよいかをかいつまんでわかりやすくお話します。

<内容例>各項目について受講者の関心度を当日挙手してもらい、高いものから順次、その対処の仕方について一つひとつ解説。他にも知っておいてほしい情報などをお伝えします。
〇働き方改革(生産性向上・残業・休日) 〇副業
〇同一労働同一賃金と職務型人事制度 〇就活ルール廃止と通年採用
〇グローバル採用 〇定着率向上
〇年上部下・年下上司 〇定年制と高齢社員活用〇AIとロボット
他にも、〇目標設定と評価 〇エンパワーメント(権限移譲) 〇ハラスメント 〇ダイバーシティ 〇コンプライアンス 〇HRテック など

パーパス経営、SDG's、ESG…は全部つながっている~今、変化の時代に中小企業が取組むべきこと~

パーパス経営、SDG's、ESG…は全部つながっている~今、変化の時代に中小企業が取組むべきこと~

ジャンル
経営/パーパス/理念/ミッション/ビジョン/SDG's/ESG
聴講対象者
取引先/代理店/経営者/経営幹部/管理職/社員 など

最近よく耳にする「パーパス経営」という言葉、果たして企業理念、ミッション、ビジョン、バリューといった言葉とどう違うのでしょう。それらの関係を誰もがスッキリと腹落ちできるように説明します。また、まだまだ大企業の課題と思われがちな「SDG'sやESG」についても、規模によらずカンタンに取り組める方法をご紹介します。その上で「パーパス経営」や理念経営を推進しながら、関わる“だれもが幸せになれる会社”が実現できることを事例や具体的な方法も交えながらわかりやすくお話しします。聞き終わった後に明日から取り組めそうなことが見えて、元気になれる内容です。

1.「パーパス経営」、企業理念、ビジョン、バリューの関係をスッキリさせる 
2. SDG'sやESGは〇〇を意識するだけでカンタンに取り組める 
3.「会社とは何か、誰のものか」 の2つの考え方 
4. 目的や価値観が共有浸透できていると何がいいの?<10のメリット> 
5. パーパスや理念は各社で違うの?<事例比較> 
6.「パーパス経営」、理念経営の実現方法<3ステップと3つのマスト> 
7. よくある質問(1) 売上と理念とどちらが大事なの? (2) 理念経営の課題とは? 他
8. まとめ…“だれもが幸せになれる会社”の実現に向けて

ジョブ型かメンバーシップ型か、企業が採るべき人事戦略~グローバル大手が次々とジョブ型を導入する中、自社も変わるべきか~

ジョブ型かメンバーシップ型か、企業が採るべき人事戦略~グローバル大手が次々とジョブ型を導入する中、自社も変わるべきか~

ジャンル
経営/人事/採用
聴講対象者
経営者/経営幹部/人事/人材開発/採用 など

日本企業の成長を支えてきたメンバーシップ型の人事評価制度ですが、欧米をはじめスタンダードであるジョブ型に変えるべきといわれ始めています。また日本の経済成長鈍化や低生産性、先進国の中で唯一一向に上がらない賃金の原因としてもやり玉に挙げられています。ジョブ型は国内市場が縮小する中で、グローバル化の進む大手企業ではすでに何年も前から導入が進んでいますが、はたして他の企業も取り残されないように一刻も早く導入するべきなのでしょうか。ジョブ型導入によってそれらすべての課題が解決し、日本企業は再び成長できるのでしょうか。それぞれの特徴とメリットとデメリットを冷静に整理しながら、今後の自社の成長に合った人事評価制度について一緒に考えてみたいと思います。

1.ジョブ型とメンバーシップ型の特徴整理 
2.メンバーシップ型が新たな時代に合う点、合わない点 
3.ジョブ型の強みと弱点 
4.人事評価制度が企業活動に与える影響とは? 
5.企業活動に影響を与える人事評価制度以外の要素 
6.本人のライフステージに合わせたハイブリッド型も
7.ジョブ型移行を急ぐ会社、メンバーシップ型にこだわる会社
8.まとめ…会社がめざす目的や価値観に合った人事評価制度を追究する


※各テーマとも、対面、各種オンライン、ハイブリッド等のいずれの形式でも出講可能、対象者やご希望に応じて、他のテーマとの組み合わせ等のカスタマイズも可能です。ご希望に合わせてグループ討議やクイズ形式、参加者との質疑応答を交えながら学びを促し、受講者を飽きさせません。内容も対象別にカスタマイズしてお話するので分かり易いと好評です。

「自走できる組織」をつくる

「自走できる組織」をつくる

ジャンル
組織づくり

会社と社員の新しい関係

会社と社員の新しい関係

ジャンル
組織づくり

行きたくなる会社のつくり方

行きたくなる会社のつくり方

ジャンル
理念構築、理念の共有浸透

強みを活かすブランディング

強みを活かすブランディング

ジャンル
ブランディング

研修内容

経営理念の共有浸透 ~だれもが幸せになれる会社を作る~ 【対面、各種オンライン、ハイブリッド開催に対応】

ジャンル
経営/理念/ビジョン
聴講対象者
取引先/代理店/経営者/経営幹部/管理職/社員 など

武田斉紀の研修テーマ画像1 ●だれもが幸せになれる理念経営の考え方はとてもシンプルです。日々の仕事は従業員にとっても経営者にとっても生活のため、とはいえ仕事に費やす人生の長い時間を同時に自己実現に繋げられればどんなに幸せでしょう。「自分たちが何を大切にしながら何をめざしたいのか(=経営理念)」を明らかにして共有浸透していくことで、お客様や取引先、地域や社会を含めた「だれもが幸せになれる会社を作る」ことが可能であることを学びます。話題の「パーパス経営」やミッション、ビジョン、バリューなどとの関係性についてもわかりやすく解説します。
●自発的な理解を重視しており、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

■内容例 1. “だれもが幸せになれる会社”の作り方 
2. A社が多くの顧客に愛され、好業績を続ける理由 
3. B社が重大な事故を起こしてしまった原因 
4. 理念が明確で共有浸透できていると何がいいの?<10のメリット> 
5. 理念は各社で違うの?<事例比較> 
6. 理念経営の実現方法<3つのステップと共有浸透のための3つのマスト> 
7. よくある質問(1) 経営理念と業績の関係は? (2) 理念経営の課題とは? 他
8. まとめ…“だれもが幸せになれる会社”の実現に向けて
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じます。

理念の共有で“自ら考える”社員を作る 【対面、各種オンライン、ハイブリッド開催に対応】

ジャンル
理念/ビジョン/経営/自律的、自ら動く社員
聴講対象者
取引先/代理店/経営者/経営幹部/管理職/社員 など

●世の中が大きく変化しAIやロボットが進化を続ける中で、現状は社員がともすると指示待ち人間になってしまっている。社員には人にしかできない“自ら考える”存在として、判断し行動できるようになってもらいたいがうまくいかないと悩んでいませんか。ただ考えろと言われても、社員は何を考えればいいのか戸惑います。「自分たちが何を大切にしながら、何をめざしたいのか(=経営理念)」を明らかにして共有できれば、考えるべきことが見えてきます。さらには理念を真に共有できる者同士が集まれば、仕事を通して自己実現をかなえることさえ可能です。また話題の「パーパス経営」やミッション、ビジョン、バリューなどとの関係性についてもわかりやすく解説します。
●自発的な理解を重視しており、講義だけでなく、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

■内容例 1.“自ら考える”社員でなければ変化の時代を生き残れない
2. A社が顧客に愛され、好業績を上げ続けられる秘密
3. “自ら考える”といっても、何を考えればいいのか
4. “自ら考える社員”の作り方 -ポイント①-
5. “自ら考える社員”の作り方 -ポイント②-
6. “自ら考える社員”の作り方 -ポイント③-
7. 共通の目的・価値観=理念を共有する10のメリット
8.まとめ…“自ら考える”社員が増えると本人も会社も幸せになれる
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じます。

理念の事業承継 ~理念のバトンの渡し方、自分らしい経営の楽しみ方~ 【対面、各種オンライン、ハイブリッド開催に対応】

ジャンル
事業承継/経営/理念/ビジョン
聴講対象者
経営者/次世代経営者/後継者/経営幹部/社長室/経営企画 など

●現経営者はこれまで大切にしてきた理念や考え方だけは後継者に引き継いでもらいたいと考えるでしょう。片やバトンを受け取る後継者としては、せっかくなら自分の思い通りに経営したいけれど、先代の理念や考え方をどう扱えばいいのだろうと悩むものです。講師は長年さまざまな業種や規模の事業承継に携わってきました。事業承継で後回しにされがちな「理念の事業承継」において、バトンを渡す側、受け取る側、それぞれの思いをどのように折り合いをつければよいか。そして末永く発展していくための理念のあり方についてわかりやすく学びます。
●自発的な理解を重視しており、講義だけでなく、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

■内容例 1. 思いや理念の事業承継の「失敗例」と「成功例」
2. なぜ互いの思いが伝わらないのか(先代の問題、後継の問題)
3. 社長の会社への思いを聞くとあるある2パターン
4. 「思いや理念の事業承継」 3つのポイント
5. 思いの共有の大切さ ~2つの事例~
6. 「創業200年以上の企業数」が最も多い国が大切にしてきたもの
7. 思いや理念を共有することの10のメリット
8. 事業承継後にやるべきこと
9. まとめ…後継者が経営を楽しみながら会社を永続できるために
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じます。

リーダーが身に付けるべき「経営的視点」 【対面、各種オンライン、ハイブリッド開催に対応】

ジャンル
リーダー/トップ/経営
聴講対象者
経営者/経営幹部/リーダー/若手/社員/社会人 など

●よく「経営的視点が足りない」とか「経営的視点をもっともて」と言われるけれど、「経営的視点」とは一体何か。「社長の視点」「幹部の視点」「管理職の視点」「一般社員の視点」はどこが違うのか。ロールプレイングなどの疑似体験も交えながら「経営的視点」を手に入れていきます。またケーススタディを交えながら、同じように起こった事象でも「経営的視点」と「社員の視点」で見え方がどう違うのか、わかりやすく解説します。
●自発的な理解を重視しており、講義だけでなく、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

■内容例 1. 「経営的視点」とは何か ~山に例えて考えてみましょう~
2. 「社長の視点」「幹部の視点」「管理職の視点」「一般社員の視点」の違い
3. 「社長の視点」は他と決定的に何が違うのか
4. あなたが1つ上の視点を獲得するには
5. 部下に対してあなたと同じ視点を求めるには
6. ケーススタディ(1)
7. ケーススタディ(2)
8. まとめ…多くの幹部・社員が「経営的視点」を持っている会社の強さとは
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じます。

大手や人気企業にも「勝てる採用」 【対面、各種オンライン、ハイブリッド開催に対応】

ジャンル
採用/人事/経営/組織/理念
聴講対象者
人事/経営者/経営幹部/管理職/店長 など

●新卒採用では就活ルールが廃止となり、中途採用も含めてグローバル化の中で“通年採用”が標準となって、採用期間も長期化しつつあります。とりわけ中堅・中小企業にとっては良い人材を採用したくとも、予算も採用スタッフも限られていて思うに任せない状況ではないでしょうか。当講演では中堅・中小企業や採用不人気業種の企業の採用を成功させてきた講師が、応募者の確保→本音を引き出しての候補者の絞り込み(面談・面接)→フォロー→内定まで、“通年採用”の時代に使える採用成功ノウハウ、大手や人気企業と戦って勝てるノウハウを伝授します。
●自発的な理解を重視しており、講義だけでなく、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズしてお話するのでわかりやすいと好評です。

■内容例 1. 中堅・中小企業が採用で大手に勝てるとは? ~成功事例紹介~
2. 大手に勝てる戦術「A. 理念採用」  ~自社ならではの“強み”の見つけ方~
3. 大手に勝てる戦術「B. 育てる採用」<新卒編><中途編>
 ~オープン・カンパニー(ミニインターンシップ)と個別フォロー活用の流れ~
4. 採用プロセスにおけるノウハウ
 1)応募者の確保(母集団形成)のヒント
 2)候補者のフォローから内定まで
 3)本音を引き出す面談・面接(ミニロールプレイング)
 4)早期退職者を減らすためのポイント
5. まとめ…勝ちたければ採用方法を根本から見直す
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じます。

1 on 1ミーティングで本音を引き出す「面談力」 【対面、各種オンライン、ハイブリッド開催に対応】

ジャンル
1 on 1/面談/マネジメント/モチベーション/人事
聴講対象者
マネジャー/管理職/経営幹部/店長

●コロナ過でオンラインによる働き方が浸透したことも相まって、マネジメントの方法論として「1 on 1ミーティング」が日本でも注目され浸透してきました。しかしながらその実施に当たっては上司、部下それぞれにまだ戸惑いや不安があるようです。各所で取り上げられている「1 on 1ミーティング」の本来の目的や基本についてまとめて押さえつつ、よくあるお悩みにもお答えしながら、発展応用していくノウハウや先進事例についてもご紹介していきます。終了後にはみなさんが『ワンタツ(1 on 1 ミーティングの達人)』となることを目指します。長年に渡って「面談力」とそのノウハウを磨いてきた講師が、相手の本音を引き出すためのポイントをわかりやすく解説、ミニロールプレイイングを交えながら本音を引き出す「面談力」を伝授します。

次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣 【対面、各種オンライン、ハイブリッド開催に対応】

ジャンル
経営/リーダー/コミュニケーション/世代間ギャップ/習慣
聴講対象者
リーダー/管理職/経営者/経営幹部/取引先 など

●調査によれば、若い世代が「職場や上司像」に求めるものは 「目標共有・鍛え合い・活気・厳しい指導・引っ張るリーダーシップ・情熱」といった昭和世代の常識から、この10年で「個性の尊重・助け合い・丁寧な個別指導・ほめる・傾聴」といった要素へと大きく変化しています。それに伴って「次世代リーダーに必須のコミュニケーション」も変わってきています。講演を受講したみなさんが、明日からでもすぐに“習慣”にできるように、ポイントを絞って具体的かつわかりやすくお話しします。
●クイズ形式や参加者との質疑応答、ご希望に合わせてグループ討議やロープレなども交えながら受講者を飽きさせません。内容も対象別にカスタマイズしてお話するので好評です。
■内容例 1. 新入社員にとっての理想の職場・上司 ~Z世代の新しい価値観 
2. ビジネスやマネジメントキーワードの変化 
3. 『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣Ⅰ』とその身に付け方 
4. 『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣Ⅱ』とその身に付け方
5. 『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣Ⅲ』とその身に付け方
6. まとめ…明日から次世代リーダーをめざして
※以上は定番の内ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じます。

地域ブランドのつくり方  【対面、各種オンライン、ハイブリッド開催に対応】

ジャンル
地域活性/ブランド/ブランディング/特産/町おこし
聴講対象者
地方自治体/地域団体/商工会/観光協会 など

●10年以上に渡って全国の自治体を回り、あえて現場に入りながら、地域の活性化や地域ブランド作りをご支援してきた講師が、そのノウハウを伝授します。
●自発的な理解を重視しており、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

改めて学ぶコミュニケーションの基本 ~「聞く・引き出す」「話す」「褒める」「叱る」 【対面、各種オンライン、ハイブリッド開催に対応】

ジャンル
コミュニケーション/マネジメント/組織の活性化/モチベーション/聞く/引き出す/話す/褒める/叱る
聴講対象者
リーダー/管理職/若手社員/営業担当 など

●組織で仕事を進める上で大切な基本スキルの1番手がコミュニケーション力であることは誰もが認めるところですが、日本においては学校でも会社でもその基本をちゃんと学んでいるとは言えません。ベースとなる「聞く・引き出す」「話す」の基本スキルとやや上級スキル。マネジメントにおいて使い方次第で周りや部下をやる気にさせたり、逆に失わせることもある「褒め方」「叱り方」についても基本とやや上級スキルをできるだけ実践的に伝授します。

■内容 1. コミュニケーションって何? 2. 「聞く・引き出す」①聞く力 3. 「聞く・引き出す」②質問力 4. 「話す」 ~聞くと話すはどちらが重要か~ 5. 「褒める」 ~褒めるは3割増し、習慣にすればカンタン~ 6. 「叱る」 ~叱るのではなく要望や期待する~ 7. 総合演習 ケーススタディ(1) 8. 総合演習 ケーススタディ(2) 9. まとめ ※聴講されている方にもご意見をいただきながらなるべく2ウェイで明るく楽しく進行します。 ※全体時間が許せば、グループ討議などを取り入れて参加者が自発的に学べる形を取り入れることも可能です。

理念塾 ~ 一生ものの経営理念を作る ~  【対面、各種オンライン、ハイブリッド開催に対応】

ジャンル
経営/理念/ビジョン
聴講対象者
経営者/次世代経営者/経営幹部/社長室/経営企画 など

●多くの経営者が「全社で意思統一できるような確固とした理念を構築しておきたい」と考えています。経営理念は他人が“こうあるべき”と押し付けるものではなく、経営者自身がどうしたいか、すなわち経営者自身の中に答えがあります。当研修では「一生ものの経営理念の作り方」を中心に、「理念経営の10のメリットと課題」「理念の共有浸透のノウハウ」まで、20年以上に渡って理念経営を研究し、携わってきた講師が自社についての実習も交えながらわかりやすく学んでいただきます。また話題の「パーパス経営」やミッション、ビジョン、バリューなどとの関係性についてもわかりやすく解説します。
●自発的な理解を重視しており、講義だけでなく、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。1回の研修で経営理念の概要と作り方まで指南いたします。何回かに分けて実施可能な場合は、より個別指導を交えながら完成までをフォローできます。

■内容例 1. 経営理念(≒企業理念)とは何か
2. 経営理念を作成するタイミングとは
3. 理念経営の10のメリットと課題
4. 経営の目的と価値観を明らかにする<個人史編>
5. 経営の目的と価値観を明らかにする<現在編>
6. 経営の目的と価値観を明らかにする<過去編>
7. 経営の目的と価値観を明らかにする<未来編>
8. まとめ…一生ものの経営理念とするために
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じます。

パーパス経営、SDG's、ESG…は全部つながっている
~今、変化の時代に中小企業が取組むべきこと~ 【対面、各種オンライン、ハイブリッド開催に対応】

ジャンル
経営/パーパス/理念/ミッション/ビジョン/SDG's/ESG
聴講対象者
取引先/代理店/経営者/経営幹部/管理職/社員 など

●最近よく耳にする「パーパス経営」という言葉、果たして企業理念、ミッション、ビジョン、バリューといった言葉とどう違うのでしょう。それらの関係を誰もがスッキリと腹落ちできるように説明します。また、まだまだ大企業の課題と思われがちな「SDG'sやESG」についても、規模によらずカンタンに取り組める方法をご紹介します。その上で「パーパス経営」や理念経営を推進しながら、関わる“だれもが幸せになれる会社”が実現できることを事例や具体的な方法も交えながらわかりやすくお話しします。聞き終わった後に明日から取り組めそうなことが見えて、元気になれる内容です。
●自発的な理解を重視しており、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

■内容例 1. 「パーパス経営」、企業理念、ビジョン、バリューの関係をスッキリさせる 
2. SDG'sやESGは〇〇を意識するだけでカンタンに取り組める 
3. 「会社とは何か、誰のものか」 の2つの考え方 
4. 目的や価値観が共有浸透できていると何がいいの?<10のメリット> 
5. パーパスや理念は各社で違うの?<事例比較> 
6. 「パーパス経営」、理念経営の実現方法<3ステップと3つのマスト> 
7. よくある質問(1) 売上と理念とどちらが大事なの? (2) 理念経営の課題とは? 他
8. まとめ…“だれもが幸せになれる会社”の実現に向けて
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じます。

ジョブ型かメンバーシップ型か、企業が採るべき人事戦略 ~グローバル大手が次々とジョブ型を導入する中、自社も変わるべきか~ 【対面、各種オンライン、ハイブリッド開催に対応】

ジャンル
経営/人事/採用
聴講対象者
経営者/経営幹部/人事/人材開発/採用 など

●日本企業の成長を支えてきたメンバーシップ型の人事評価制度ですが、欧米をはじめスタンダードであるジョブ型に変えるべきといわれ始めています。また日本の経済成長鈍化や低生産性、先進国の中で唯一一向に上がらない賃金の原因としてもやり玉に挙げられています。ジョブ型は国内市場が縮小する中で、グローバル化の進む大手企業ではすでに何年も前から導入が進んでいますが、はたして他の企業も取り残されないように一刻も早く導入するべきなのでしょうか。ジョブ型導入によってそれらすべての課題が解決し、日本企業は再び成長できるのでしょうか。それぞれの特徴とメリットとデメリットを冷静に整理しながら、今後の自社の成長に合った人事評価制度について一緒に考えてみたいと思います。
●自発的な理解を重視しており、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

■内容例 1. ジョブ型とメンバーシップ型の特徴整理 
2. メンバーシップ型が新たな時代に合う点、合わない点 
3. ジョブ型の強みと弱点 
4. 人事評価制度が企業活動に与える影響とは? 
5. 企業活動に影響を与える人事評価制度以外の要素 
6. 本人のライフステージに合わせたハイブリッド型も
7. ジョブ型移行を急ぐ会社、メンバーシップ型にこだわる会社
8. まとめ…会社がめざす目的や価値観に合った人事評価制度を追究する
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じます。

「ほめる文化」のつくり方 ~若い世代を育て、持続的成長につなげるために~ 【対面、各種オンライン、ハイブリッド開催に対応】

ジャンル
経営/組織/風土/コミュニケーション/ダイバーシティ/インクルージョン/DEI/Z世代
聴講対象者
トップ/経営幹部/人事/採用/店長

●日本人や日本企業では、上司が部下を、また社員同士で互いをほめるのが下手だと言われて久しいものの、一向に企業において「ほめる文化」が定着していきません。多様性(ダイバーシティ)や包摂性(インクルージョン)が求められ、若い世代に託していかなければならない一方で定年引上げでますます世代間ギャップが進む中、どうすれば企業は持続的に成長していけるのか。他社での成功事例も交えながら、明日からすぐに取り組める「ほめる文化」のつくり方のノウハウを伝授します。
■内容例 1. そもそも 「ほめる文化」 は必要か?
 ~社員を「ほめる vs しかる」は何のため? ポイント1,2
2. 「ほめる」の3つの誤解
「ほめる」なんて自分にはできない/他人を「ほめる」とその分自分が損をする
/「ほめる」と相手が慢心して天狗になる
3. 相手の【何を】【どう】「ほめる」か
1)【何を】「ほめる」か 2)【どう】「ほめる」か 3)NGなほめ方
4. 「ほめる文化」の育て方 ポイントは3つ
5. 事例紹介 <A社> <B社>
6. まとめ

フォトギャラリー

主な実績

講演実績

大手から中堅中小企業各社、各種経営者団体、三菱東京UFJリサーチ&コンサルティング(法人向けセミナー、次世代リーダー養成塾)/日経BP社/東京ほか各地の商工会議所/中小企業家同友会/全日本能率連盟/生産性本部/さまざまな経営者交流会、異業種交流会/福祉事業協会/企業の役員(幹部)向け、新卒採用、内定式での基調講演等。他にも経産省(三重県、石川県、茨城県、佐賀県、岡山県)/国交省(静岡県、愛知県、徳島県)/茨城県/新潟県/愛知県/兵庫県/岡山県/宮崎県など

研修実績

日本放送協会(NHK)/オリックスグループ/佐川急便グループ/株式会社ドトールコーヒー/三菱東京UFJリサーチ&コンサルティング株式会社/全国信用金庫協会ほか/全国の大手中堅中小企業各社/地方自治体(茨城県職員向けほか)など

イベント出演

日経ビジネスオンライン主催セミナーほか

雑誌

日経ビジネス、日経ビジネスアソシエ、月刊「人材教育」、月刊「人事マネジメント」、月刊総務ほか

WEB

日経ビジネスオンライン、三菱東京UFJ銀行・法人向けサイト『SQUET』ほか

連載・執筆

三菱東京UFJ銀行・法人向けサイト『SQUET』 「『武田斉紀の「行きたくなる会社のつくり方」』シリーズ、『武田斉紀の大手に勝てる「理念採用」』シリーズほか、13年以上毎月計130本以上」 日経ビジネスオンライン 「『武田斉紀の「ブレない組織、ブレない生き方」』シリーズ、『武田斉紀の「社長の話がわかりやすい会社は伸びる」』シリーズ、『武田斉紀の「よく生きるために働く」』シリーズほか110本以上」 月刊人事マネジメント 「『人事が変える理念経営』シリーズ」

講演料金目安

280,000円(消費税、交通費別)

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